di Massimo Lanzanò  e Stefano Scravaglieri – 26 Marzo 2015

I Talent show sono il fenomeno televisivo degli ultimi anni. I programmi abbondano di aspiranti cantanti, cuochi, stilisti e chi più ne ha più ne metta. Hanno surclassato alla grande i reality, cioè quei programmi, dove ti costruivi una carriera nello spettacolo dopo aver fatto niente stravaccato sul divano di una casa o aver dato il peggio di te in un’isola semideserta. E a guardare bene, i talent show sono una bella metafora (o una lezione?) dei programmi di gestione dei talenti aziendali. Ora ci spieghiamo.

I partecipanti sono valutati su una performance tecnica, ovvero su quello che sanno fare. Se sai cantare, canti. Se sai cucinare, cucini. E via dicendo. E c’è una “soglia tecnica” per accedere: non è la Corrida, insomma. Già entrarci è gratificante. Detto in managerialese, per accedere nel pool degli Alti Potenziali devi essere in grado di assicurare una Performance superiore, ovvero fare cose che altri non sanno fare o non sanno fare con la stessa naturalezza. La performance è sovrana e poco importa se escono dalla competizione quelli più simpatici. Non è il Grande Fratello.   Ma per dimostrare di essere un Alto Potenziale (diventare un Masterchef, avere l’X Factor ed esordire sul mercato discografico) ti devi misurare con situazioni inattese (ad es. usare ingredienti che non avevi mai usato e forse mai conosciuto) e lavorare in condizioni di fortissimo stress emotivo (ad es. Pressure test o prove di fronte a personaggi noti e anche tendenzialmente “cattivi” ). Devi cioè dimostrare di poter essere un “high performer in first time conditions”, davanti ad assignment più complessi, stakeholders più demanding. Insomma , devi dimostrare una certa Learning Agility.

Un’altra cosa interessante è che le persone arrivano in fondo alla competizione solo se crescono durante la stessa. E questa crescita è frutto di un’accurata esposizione alle esperienze che rappresentano i banchi di prova più importanti della futura professione. Ai partecipanti si chiede per esempio di misurarsi su più stili musicali, che richiedono abilità interpretative diverse; oppure saper sfamare una scuola o ancora mantenere gli standard di un ristorante stellato. A parità di competenza tecnica, insomma, il potenziale si realizza attraverso l’esperienza (le leadership experiences, tornando al nostro linguaggio specialistico). E anzi attraverso un percorso di esperienze accelerato e sfidante. Tra queste sfide non manca quella manageriale vera e propria: devi capitanare gruppi o fare nomination. In questi casi, stai facendo delle scelte nel gruppo e sono scelte di lungo termine perché stai essenzialmente individuando i tuoi alleati e i tuoi nemici per tutto il resto della competizione. Devi dimostrare, in soldoni, che sai capire le persone. In sostanza, il Talent Show è una sorta di assessment a puntate in cui in pochi giorni vivi un concentrato di anni di esperienze. Questo fa sì che i pochi che arrivano in fondo siano credibili anche perché sono “sopravvissuti” a prove ardue, eterogenee e stressanti valutate da giudici rinomati e severi. A proposito, anche la rinomata severità dei giudici, lo sforzo di rendere trasparenti valutazioni soggettive si ma argomentate tecnicamente e sostenerle davanti ai propri pari è forse, culturalmente, la lezione più bella: è la vittoria del merito e dà un senso alla frase che spesso sentiamo in azienda: leaders develop leaders. Allora, metafora o lezione? Passiamo al televoto…